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如何管理好公司的“隐形员工”?

文章来源:中国人民大学商学院  发布日期:2013-08-28 09:04:02  浏览次数:

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何为“隐形员工”?“隐形员工”指的是由于感到自己被轻视或不被赏识,不少员工躲在公司的犄角旮旯中,发泄着抱怨和不满,无所作为,消极怠工,与公司渐行渐远,慢慢地变成了“边缘人”,更令人担忧的是他们还将这些消极、不良情绪传染给其他员工,导致新的“隐形人”产生。


“隐形员工”就如一盆水,企业就如一只青蛙,当冷漠、装样、逃避的员工越来越多时,这盆水就会越搅越浑越热,而企业却仍然毫无察觉,悄然间积累的杀伤力,足可将企业这只“青蛙”烫死。

在我们的商界精英班上,曾老师指出,企业造成“隐形员工”大量存在的关键性因素,是公司领导者和管理层没有对员工给予充分尊重,他们眼中只有员工工作的成效,只强调以适当的薪资作为员工价值与贡献的体现形式,而没有通过赏识、关心、激励与管理等多种手段,来激发员工对整个组织的热情与投入。

 如何管理好公司的“隐形员工”?  中国人民大学EMBA


对于企业来说,我们应该如何让隐形员工“现形”,走出自设的“樊篱”,最大程度地激发潜能呢?清华大学深圳研究生院培训学院的老师,提出了以下几点:

1、善用精神鼓励,让其“出风头”

如果一个企业能让员工感觉到真正的关怀与尊重,那么再怎么“隐形”的员工都会像对待家庭一样对企业这个“家”产生强大的凝聚力与归属感,甘愿出头,努力去适应公司,迸发最大潜力。

长虹电器提出三大满意工程:员工满意、顾客满意和股东满意,企业在推行顾客满意(CS)同时,努力推行员工满意(ES),大胆把员工满意放在第一位,让员工充分当家做主。美国Fine Host公司把平时表现平庸、最近工作却出色的员工名字张贴在公司大楼内,为受到奖励的员工颁奖,大张旗鼓宣传。这些措施的有效实施,都能很好的激励员工。在曾老师的人力资源管理课堂上,针对普通员工的精神鼓励方面,具体提出了以下几点策略:

管理者可向干得好的员工表示祝贺,最简单的方式是说一句“干得不错”;或者写一张条子或发一封电子邮件称赞员工的行为,对他们的工作表示认可。

对于渴望社会赞同的员工,管理者可公开对他们的成绩表示认可,满足他们的成就感,使其现身并最终成为公司优秀团队的一分子。

定期或不定期开展的优秀员工评比活动也是必要的,可设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次,一次次地激励员工。

为了加强团队的凝聚力和激励,管理者还可召开会议来表扬那些有成效的个人和团队。

2、激发管理欲望,使其“冒尖”

研究表明,员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。因此,让员工恰当地参与管理,适当进行授权,既能激励员工,形成员工对企业的归属感、认同感,自愿处处表现、冒尖,又能为企业的成功获得有价值的经验。


3、加强绩效考核,寻找更适合的位置

目前千篇一律式的管理可能导致忽略“隐形员工”的存在及其合理价值,因此根据个人特点采取机动灵活的方式激发其工作能力潜能,为“隐形员工”寻找更适合的位置,是十分必要的。

比如,我们可以通过分析判断,找出哪些“隐形员工”是属于进攻型、哪些属于稳健型、哪些属于保守型。对于进攻型员工,我们可以派到有挑战性的岗位。而对保守型的员工,可分派其做些后台服务、行政工作。因此,企业在制定绩效机制、调配岗位时一定要考虑到“隐形员工”的个体差异,因人施教,使其各尽所能,充分展示自己,收到最大的激励效力。

4、提供有竞争力的薪酬,激其活力

薪酬虽然不是激励员工的唯一重要因素,但绝大多数员工仍希望能够得到与其业绩相符的薪酬。  

比如,某公司在建设创新型企业的过程中,引入“赛马”机制激励人才,其着眼点和核心内容就是改革工资评级标准及办法,员工实行“三工并存,动态转换”——即优秀工人、合格工人、试用工人,凡新进厂工人均有一定试用期,期满合格的转为合格工人,反之优秀工人可能因工作失误转为合格工人或试用工人,以鼓励员工冒尖,同时通过拉大薪酬差距,限制平庸员工的薪酬,形成职务能上能下、工薪能升能降的用人分配机制。 

员工的冷漠、装样、逃避,对企业而言,其实是很受伤的。一方面,企业难以察觉,感受到这种无形的伤害;另一方面,即使发觉到蛛丝马迹,也很难找到制止这种“润物细无声”行为滋生的办法,受伤自是难免的。因此,管理好“隐形员工”对于企业至关重要。为了公司更好的发展与壮大,企业须对“隐形员工”引起足够的重视。【转载请务必注明:中国人民大学商学院评论-www.renminemba.org】

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