在企业战略管理过程中需要注意的事项

在企业不断的发展与成长的过程当中，所处的人力资源部门也渐渐的趋于完善化，同时在企业中所承担的使命也不断的到了提升，已经不是简单的员工管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。

在中国人民大学商学院的战略营销模式特训营中，著名企业战略营销管理专家刘红松老师分析了未来战略的发展:"竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战"这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性，人力资源职能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化，同时又强调对人力资源工作者提出了更高的要求。我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角色。
 

刘老师讲到在整个企业战略的形成过程中，人力资源专家开始参与企业战略管理的制定与实施，人力资源职能与企业战略规划职能不再是单纯的行政联系，而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。更确切的说，人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。

在企业战略的形成阶段，企业战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目标，通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略，人力资源对企业战略形成的影响主要是通过对企业战略选择的限制来实现。要么是迫使企业高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源。

通常来讲，企业战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量：组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型。可以看出，变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都是人力资源的重要职能。也就是说，要想成功的实现企业战略目标，人力资源在战略的执行中一方面要确保企业战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工，另一方面还要建立起"控制"系统，确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现，即通过资源管理的实践来完成。

作为企业的人力资源工作人员，要想成为企业真正的企业战略伙伴，必须作到以下几项：
一是具备了解企业经营，知道企业财务能力，能够计算每一种人力资源决策成本和收益及其可能产生的货币影响的经营能力;

二是具备人力资源管理实践的专业和技术能力，如绩效管理、股权激励、人员开发与培训等;

三是具备诊断问题，实施组织变革以及进行结果评判等方面高超的"变革过程管理";更重要的是具备能综合利用上述三方面的能力以增加企业价值。【转载请务必注明：中国人民大学商学院评论-www.renminemba.org】